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有幸在家鄉(xiāng)企業(yè)度過了一個月,感覺桐城企業(yè)有很多做不大的因素,比如耗損過大,最大部分是人力成本,而人力成本直接影響到設(shè)計成本、制作成本、銷售成本和質(zhì)量成本。 一、人人相輕 桐城人不是文人相輕,而是人人相輕,只要想輕視別人,總有相輕的理由。比如桐城人輕視外地人,老板輕視員工……就是不會相互尊重。 在企業(yè)里面,就表現(xiàn)為學(xué)歷相輕,學(xué)校相輕,崗位相輕。更搞笑的是理科輕文科,文科輕工科,市場輕技術(shù),技術(shù)輕管理。我就常聽到“他們技術(shù)部的水平不行,解決不了什么質(zhì)量問題”、“他們市場部的人員素質(zhì)太低了,基本的產(chǎn)品知識都不具備”……這樣的廢話加屁話。都是一個公司的,別人不行要伸手幫忙,站在那里說風(fēng)涼話能解決什么問題呢? 我記得以前讀書的時候,每次大考,統(tǒng)計總分要精確到小數(shù)點后兩位,然后依分?jǐn)?shù)排名,根據(jù)排名自己挑座位,于是坐前面的就輕視坐后面的,老師還要說“你們坐前面的不要到后面去玩!”,估計桐城人愛輕視別人的壞毛病就是那時候養(yǎng)成的。 二、缺乏團(tuán)隊精神 人人相輕,自然學(xué)不會相互合作。加之私心重、視野窄、眼光短,所以桐城人在企業(yè)里面非常缺乏團(tuán)隊精神。 桐城人很少會把團(tuán)隊利益放在個人利益之上。把個人或者部門凌駕于整個組織之上。開會講話都是“我們市場部”、“他們技術(shù)部”,聽起來不象是一個公司的,象有仇。 一個社會也好,一個企業(yè)一個組織也好,應(yīng)該是我為人人,人人為我。不合作,就是不利己,都強(qiáng)調(diào)自己,企業(yè)內(nèi)耗就多了,在我們公司,有40%的工作時間是去解決內(nèi)耗的,因為部門間的摩擦太多,個人間的摩擦太多。所以我就感慨,老外幾萬人的公司都管得好,百來號人就象一盤散沙,這不是一個管理制度或者管理手段的問題,而是一個文化的問題。 三、疑心大,不誠信 人與人之間特別不坦誠,大家總是相互猜疑,經(jīng)常聽到這樣的話“我知道他是這樣看我的……”、“他肯定在老板面前說了我的壞話……”,人前不說真話,人后亂說壞話。于是,企業(yè)的市場問題、生產(chǎn)問題變成了人際關(guān)系的問題,簡單的問題搞復(fù)雜了。 桐城人從小就被教育不要信任別人,到了讀中學(xué)的時候就會耍政治手腕了,剛才還在一起踢球,轉(zhuǎn)身就找老師打小報告。我的初中班主任就每天輪流安排人寫紀(jì)律監(jiān)察報告,桐城人活得不陽光,就是這樣被教化出來的。 所以桐城人說謊跟玩似的,因為家庭教育跟學(xué)校教育都沒上好這一課。進(jìn)了企業(yè),就是對同事不講誠信,對老板不講誠信,對客戶不講誠信。。 我們跟老外打交道,有問題他們會當(dāng)面指出,不管多難堪,但這并不妨礙他吃飯的時候跟你談笑風(fēng)生。所以老外開會,會上可能有 10種聲音,但會后只有1種聲音;桐城人開會,會上沒人說話,但會后可能有10種聲音。我們老板開會結(jié)束時通常會問“大家還有什么意見?”全體沉默。一出會議室,跑到自己辦公室門一關(guān)就開始開部門小會了,靠。 四、蔑視制度 公司的各種制度不少,就是基本上沒人遵守。這里面有兩個問題:一是制度設(shè)計本身有缺陷,二是員工意識里根本就沒有對制度的概念。 桐城人很聰明,但不知怎么把“制度”這個東西(包括制度的設(shè)計和遵守)總是搞不好。我是學(xué)法律的,我一直認(rèn)為美國今天之所以這么強(qiáng)大,就是立國時把管理國家的體系和制度設(shè)計好了,大家可以安心搞建設(shè)。西方人的制度設(shè)計有時候是可以用“精妙”形容的,而且對制度的執(zhí)行在我們看來近乎呆板,而桐城人的聰明之處則是在于不管什么制度,都可以把它回避、歪曲、改造,直到這個制度等于沒有。 我上任以來推行制度化管理,其中的辛酸不足為外人道。很多員工暗地里說我是老板的監(jiān)工,為了討好老板不惜犧牲群眾利益,真是比竇娥還冤。企業(yè)百十號人,管理半徑變大,價值觀的沖突變多,沒有統(tǒng)一的制度就會變成一盤散沙?墒俏覀兊睦习鍌儜{感覺管理慣了,用制度管理別人不習(xí)慣,用制度約束自己不習(xí)慣,員工被制度管理更加不習(xí)慣,所以上下一心蔑視制度。 五、政治敏感度太高 企業(yè)的內(nèi)耗多,有個原因是說實話的成本太高。大家喜歡猜來猜去,相互間不信任,本來只是工作上的問題,非要上升到政治的高度,所以都不說實話。比如我對一個經(jīng)理說“你處理這件事情有問題”,他可能會聯(lián)想到我不喜歡他這個人,有意針對他。然后他會思考我為什么不喜歡他,是不是上次請客沒有叫我?最后一定會找出一個理由來,于是誤解就造成了。所以我現(xiàn)在強(qiáng)迫自己說實話,說出來至少還有消除誤解的機(jī)會,不說連機(jī)會都沒有了。 桐城人的政治敏感度太高,多半是文革那會遺留下來的,再就是東方人特有的含蓄。不是說含蓄不好,非要學(xué)老外在大街上裸奔,但是含蓄得過了頭,就顯得有些小氣和陰暗了。其實相互不信任會活得很累,自己累,別人也累。哪里有那么多的弦外之音?就事論事就完了。 一個企業(yè)里面的政治氣味太濃,跟老板怎樣、跟二老板或老板娘怎樣。那這個企業(yè)就極有可能成為清宮戲里的朝廷,明爭暗斗,不亦樂乎。桐城企業(yè)搞著搞著就這樣了,所以搞不長。 六、犯“君子”錯誤 這個世界上真正的壞人不多,就象真正的好人不多一樣。但桐城人很喜歡把“好人”與“壞人”這個本身就很模糊的道德標(biāo)準(zhǔn)去評判一個人的企業(yè)行為。公司要炒人,就會有員工說:“他人很好,公司為什么要炒掉他?” 我從不認(rèn)為我們公司的員工中有壞人,我只評判他是不是合格的企業(yè)人,如果他搞婚外情或者同性戀,那是他的價值觀和性取向的問題,并不能以此判斷他對公司的價值。如果對公司沒有價值,雷鋒我也不會要。 真正的錯事10件中有9件是君子犯的,比如毛澤東與文革,斯大林與大肅反,小人并沒有多少犯錯的機(jī)會。桐城人往往給“君子”一個錯誤的定義,然后用它來掩蓋事實真相。如果一個經(jīng)理在符合組織利益的前提下做“君子”,與員工講情義,這絕對是一件好事,但如果是違背組織利益去對員工做人情,那么這個“君子”不僅毫無價值,簡直形同犯罪。 老外講“法理情”,把法律擺在第一位,但并不是我們在中學(xué)課本中學(xué)到的“腐朽的資本主義社會里,只有赤裸裸的金錢關(guān)系,沒有溫情……”,他們只是先把人性定為“惡”,再用法律和制度來預(yù)防;桐城人講“情理法”,先把人性定為“善”,出了事再事后懲罰,結(jié)果法律沒有遵守,人情味也越來越淡薄,醫(yī)院可以看著病人死,行人可以站在大街上看著歹徒殺人, 桐城企業(yè)為什么很難做好績效考核,因為桐城人喜歡做爛好人,不愿對別人作負(fù)面評價,所以績效考核搞不下去。其實在當(dāng)“君子”的背后,掩藏的本質(zhì)是我們的經(jīng)理人缺乏自信,害怕對下屬作負(fù)面評價會引起下屬反擊而已。 七、推卸責(zé)任 我們公司的經(jīng)理總抱怨老板不授權(quán),權(quán)力太小,無法管理員工。可是遇到真正麻煩的時候,他們會把問題往老板那一交:“你看怎么辦?” 推卸責(zé)任的一個潛在心理意識是,看不見自己的問題。中國有句古訓(xùn):“知天知地知彼易,知己難”,所以我們公司搞培訓(xùn)的時候,大家群情激昂,有如醍醐灌頂,可是一回到工作中,該犯的錯繼續(xù)犯。因為培訓(xùn)那會老師講的問題他全分析到別人頭上去了,所以出了問題自然是別人的責(zé)任。 破壞環(huán)境是中國企業(yè)最推卸責(zé)任的做法。企業(yè)以犧牲環(huán)境為代價得到1塊錢的利潤,也許我們后代用100塊錢的代價也不能彌補(bǔ)。所以老外推行ISO9001(國際質(zhì)量體系)認(rèn)證,表面上是一種標(biāo)準(zhǔn),其實就是企業(yè)對品質(zhì)的一種承諾,是企業(yè)所應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任感。我們的企業(yè)自己對社會推卸責(zé)任,怎么去要求員工對企業(yè)負(fù)起責(zé)任? 八、缺乏包容性 一個人的成就有多大,取決于他的胸懷有多大。 與自己不喜歡或不喜歡自己的人相處,是對胸懷的一個極大的考驗。做大事的人的胸懷都是被反對者撐大的,就象李敖所說“男人的胸懷是被女人撐大的”一樣。摩托羅拉的總裁高爾文喜歡駕船航海,萬科的總裁王石喜歡登山,那都是練胸懷去了,人面對大海和高山的時候,心胸自然開闊,連心思都要透亮些。所以我總勸員工在工作之外多想想生活,多見見世面,多長長見識。老窩在辦公室那點地方,做手頭那點事情,怎么大氣得起來?有點事就急了。 人要在一個環(huán)境中才能碰到矛盾,而人一生中要不斷地碰到矛盾,沒有包容精神,一碰到不利自己的事情就跳,怎么跟別人合作?怎么解決矛盾?所以桐城人缺乏團(tuán)隊精神,也和包容性有關(guān)。 九、缺乏文化性 把包容性再延展開來說,就是文化性。人類創(chuàng)造的文化包括科技文化和人文文化,它們分別發(fā)展著工具理性和價值理性,我這里說的是后一種。 我始終認(rèn)為,中國過了“五四”運(yùn)動以后就基本沒有文化了,到了文革就更加把以前的文化都丟了。其實中國的儒家文化有很多好的東西,結(jié)果我們沒有發(fā)揚(yáng),卻被新加坡發(fā)揚(yáng)了,被韓國發(fā)揚(yáng)了,最壞的是被小日本發(fā)揚(yáng)了。 桐城人喜歡形式主義,以為發(fā)揚(yáng)文化就是上硬件,比如搞個文化節(jié),修幾座古廟,找?guī)讉和尚念念經(jīng)。人民到了放長假的時候在人山人海里遛一圈,就以為自己文化了。其實文化不是這些物化的東西,它是一種精神的力量,是以人為載體的。窮不是不要文化的借口,因為沒有文化會更窮。中國的企業(yè)做不長,做不強(qiáng),技術(shù)和管理是表象,真正的原因是缺乏企業(yè)家精神和企業(yè)文化。別人搞了一百多年市場經(jīng)濟(jì)和企業(yè),那種文化傳統(tǒng)和底蘊(yùn)是一種氣質(zhì),不是畫個濃妝就學(xué)得會的,F(xiàn)在有些企業(yè)一進(jìn)去要軍訓(xùn),要把企業(yè)編的文化手冊倒背如流,那不是企業(yè)文化,是受迫性洗腦。
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